1. Dinamika Konflik
Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik
telah menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu
perlu untuk dipahami dengan baik. Pada hakekatnya konflik merupakan suatu
pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda
kepentingannya satu sama lain dalam organisasi, atau dapat dikatakan juga bahwa
konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua
atau lebih pihak yang terkait
Konflik terjadi karena adanya
interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin
mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku
komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik
berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu
proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara
bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada
konflik. Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga
diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan, yang
mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341). Konflik tidak
selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak
yang berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara
dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung
amarah.
Konflik biasanya timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi(ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jebatannya,atau perbedaan persepsi).Dalam bab ini,pembahasan akan dimulai dengan membicarakan tentang pengertian berbagai jenis konflik.kemudian konflik antar pribadi diuraikan dengan kerangka jendela johari dan strategi-strategi penyelesaiannya.
Jenis-Jenis Konflik
Orang mengelompokkan konflik kedalam:
1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)
Konflik biasanya timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi(ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jebatannya,atau perbedaan persepsi).Dalam bab ini,pembahasan akan dimulai dengan membicarakan tentang pengertian berbagai jenis konflik.kemudian konflik antar pribadi diuraikan dengan kerangka jendela johari dan strategi-strategi penyelesaiannya.
Jenis-Jenis Konflik
Orang mengelompokkan konflik kedalam:
1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)
2. Jenis dan
sumber konflik
1
. Konflik menyangkut informasi
Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang berkonflik tidak memiliki informasi yang cukup, atau bahkan tidak meiliki informasi yang sama tentang suatu situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan fakta-fakta yang diperlukan dapat menolong meredakan ketegangan yang terjadi.dalam situasi berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi dengan cara yang berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda terhadap informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang tersedia.
Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang berkonflik tidak memiliki informasi yang cukup, atau bahkan tidak meiliki informasi yang sama tentang suatu situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan fakta-fakta yang diperlukan dapat menolong meredakan ketegangan yang terjadi.dalam situasi berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi dengan cara yang berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda terhadap informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang tersedia.
2.
Konflik menyangkut Sumberdaya
Konflik menyangkut berbagai sumberdaya seperti tanah, uang atau benda lain biasanya mudah diidentifikasikan dan sering diselesaikan lewat jalan tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang walaupun dipermukaan pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan sumberdaya tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara lain, mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua belah pihak
Konflik menyangkut berbagai sumberdaya seperti tanah, uang atau benda lain biasanya mudah diidentifikasikan dan sering diselesaikan lewat jalan tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang walaupun dipermukaan pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan sumberdaya tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara lain, mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua belah pihak
3.
Konflik tentang Relasi
Dalam hubungan keluarga, kemitraan bisnis atau organisasi kemasyarakatan, orang sering berselisih pendapat tentang berbagai perkara, tetapi kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh relasi mereka itu melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang terjadi yang semestinya mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau atau kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi yang sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan perbedaan pandangan yang ada.
Dalam hubungan keluarga, kemitraan bisnis atau organisasi kemasyarakatan, orang sering berselisih pendapat tentang berbagai perkara, tetapi kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh relasi mereka itu melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang terjadi yang semestinya mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau atau kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi yang sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan perbedaan pandangan yang ada.
4.
Konflik menyangkut Kepentingan atau Kebutuhan
Aneka kebutuhan manusiawi yang penting dan kuat seperti kebutuhan akan jati diri, harga diri, atau partisipasi seringkali menjadi inti konflik yang di permukaan terkesan seperti persaingan menyangkut benda-benda materi belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu atau kelompok masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan merasakan bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam mengatasi jenis-jenis kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap suatu konflik yang berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa aneka kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh pembagian berbagai sumberdaya tersebut secara adil.
Aneka kebutuhan manusiawi yang penting dan kuat seperti kebutuhan akan jati diri, harga diri, atau partisipasi seringkali menjadi inti konflik yang di permukaan terkesan seperti persaingan menyangkut benda-benda materi belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu atau kelompok masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan merasakan bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam mengatasi jenis-jenis kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap suatu konflik yang berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa aneka kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh pembagian berbagai sumberdaya tersebut secara adil.
5.
Konflik Menyangkut Struktur
Struktur kemasyarakatan dan organisasi menentukan siapa yang memiliki akses pada kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang wajib memberi hormat kepada siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk membuat berbagai keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur seringkali melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling tidak sejalan. Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.
Struktur kemasyarakatan dan organisasi menentukan siapa yang memiliki akses pada kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang wajib memberi hormat kepada siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk membuat berbagai keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur seringkali melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling tidak sejalan. Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.
6.
Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup
Berbagai nilai hidup dan keyakinan dibentuk oleh pengalaman hidup dan iman kepercayaan. Karena ancaman terhadap nilai hidup seseorang seringkali dipandang sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka konflik-konflik menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling sulit dipecahkan. Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman semacam ini dan menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik tersebut menuntut mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan, dengan memberi kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan nilai-nilai hidup mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta dipahami seringkali langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif dan belajar hidup bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di antara mereka.
Berbagai nilai hidup dan keyakinan dibentuk oleh pengalaman hidup dan iman kepercayaan. Karena ancaman terhadap nilai hidup seseorang seringkali dipandang sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka konflik-konflik menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling sulit dipecahkan. Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman semacam ini dan menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik tersebut menuntut mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan, dengan memberi kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan nilai-nilai hidup mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta dipahami seringkali langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif dan belajar hidup bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di antara mereka.
Menurut Dahrendorf,
konflik dibedakan menjadi 6 macam :
•
Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya
antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
•
Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
•
Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
•
Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
•
Konflik antar atau tidak antar agama
•
Konflik antar politik.
Menurut
kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah percekcokkan, perselisihan,
pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu configure yang
berarti saling memukul. Secara Sosiologis konflik diartikan sebagai proses
social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak
berdaya.
Jika
dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada dalam kehidupan
masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat
diminimalkan.
3. Strategi
penyelesaian konflik.
1
. Konflik menyangkut informasi
Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang berkonflik tidak memiliki informasi yang cukup, atau bahkan tidak meiliki informasi yang sama tentang suatu situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan fakta-fakta yang diperlukan dapat menolong meredakan ketegangan yang terjadi.dalam situasi berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi dengan cara yang berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda terhadap informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang tersedia.
Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang berkonflik tidak memiliki informasi yang cukup, atau bahkan tidak meiliki informasi yang sama tentang suatu situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan fakta-fakta yang diperlukan dapat menolong meredakan ketegangan yang terjadi.dalam situasi berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi dengan cara yang berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda terhadap informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang tersedia.
2.
Konflik menyangkut Sumberdaya
Konflik menyangkut berbagai sumberdaya seperti tanah, uang atau benda lain biasanya mudah diidentifikasikan dan sering diselesaikan lewat jalan tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang walaupun dipermukaan pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan sumberdaya tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara lain, mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua belah pihak
Konflik menyangkut berbagai sumberdaya seperti tanah, uang atau benda lain biasanya mudah diidentifikasikan dan sering diselesaikan lewat jalan tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang walaupun dipermukaan pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan sumberdaya tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara lain, mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua belah pihak
3.
Konflik tentang Relasi
Dalam hubungan keluarga, kemitraan bisnis atau organisasi kemasyarakatan, orang sering berselisih pendapat tentang berbagai perkara, tetapi kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh relasi mereka itu melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang terjadi yang semestinya mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau atau kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi yang sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan perbedaan pandangan yang ada.
Dalam hubungan keluarga, kemitraan bisnis atau organisasi kemasyarakatan, orang sering berselisih pendapat tentang berbagai perkara, tetapi kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh relasi mereka itu melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang terjadi yang semestinya mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau atau kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi yang sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan perbedaan pandangan yang ada.
4.
Konflik menyangkut Kepentingan atau Kebutuhan
Aneka kebutuhan manusiawi yang penting dan kuat seperti kebutuhan akan jati diri, harga diri, atau partisipasi seringkali menjadi inti konflik yang di permukaan terkesan seperti persaingan menyangkut benda-benda materi belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu atau kelompok masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan merasakan bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam mengatasi jenis-jenis kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap suatu konflik yang berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa aneka kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh pembagian berbagai sumberdaya tersebut secara adil.
Aneka kebutuhan manusiawi yang penting dan kuat seperti kebutuhan akan jati diri, harga diri, atau partisipasi seringkali menjadi inti konflik yang di permukaan terkesan seperti persaingan menyangkut benda-benda materi belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu atau kelompok masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan merasakan bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam mengatasi jenis-jenis kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap suatu konflik yang berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa aneka kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh pembagian berbagai sumberdaya tersebut secara adil.
5.
Konflik Menyangkut Struktur
Struktur kemasyarakatan dan organisasi menentukan siapa yang memiliki akses pada kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang wajib memberi hormat kepada siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk membuat berbagai keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur seringkali melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling tidak sejalan. Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.
Struktur kemasyarakatan dan organisasi menentukan siapa yang memiliki akses pada kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang wajib memberi hormat kepada siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk membuat berbagai keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur seringkali melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling tidak sejalan. Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.
6.
Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup
Berbagai nilai hidup dan keyakinan dibentuk oleh pengalaman hidup dan iman kepercayaan. Karena ancaman terhadap nilai hidup seseorang seringkali dipandang sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka konflik-konflik menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling sulit dipecahkan. Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman semacam ini dan menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik tersebut menuntut mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan, dengan memberi kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan nilai-nilai hidup mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta dipahami seringkali langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif dan belajar hidup bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di antara mereka.
Berbagai nilai hidup dan keyakinan dibentuk oleh pengalaman hidup dan iman kepercayaan. Karena ancaman terhadap nilai hidup seseorang seringkali dipandang sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka konflik-konflik menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling sulit dipecahkan. Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman semacam ini dan menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik tersebut menuntut mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan, dengan memberi kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan nilai-nilai hidup mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta dipahami seringkali langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif dan belajar hidup bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di antara mereka.
Menurut Dahrendorf,
konflik dibedakan menjadi 6 macam :
•
Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya
antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
•
Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
•
Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
•
Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
•
Konflik antar atau tidak antar agama
•
Konflik antar politik.
Menurut
kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah percekcokkan, perselisihan,
pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu configure yang
berarti saling memukul. Secara Sosiologis konflik diartikan sebagai proses
social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak
berdaya.
Jika
dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada dalam kehidupan
masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat
diminimalkan.
Penyelesaian konflik oleh pemimpin
dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak
tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan
penyelesaian konflik ialah sebagai berikut :
1. Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak
mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal
dengan istilah win-lose
orientation.
2. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi
bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain
tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik
perdamaian.
3. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara
dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain
menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi
memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan
kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem
(problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok.
Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan
kelompok lain.
Metode Penyelesaian Konflik
Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering
digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah
integratif.
Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
1. Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
2. Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.
3. Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
4. Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.
Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.
Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi
konflik, yaitu:
1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternative
6) Memilih alternative
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:
1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik
4. Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan.Dalam kehidupan,motivasi memiliki peranan yang
sangat penting.
Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal.
Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka
dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya
berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi,motivasi organisasi sangat
mutlak adanya.
Sehebat apapun rencana yang telah dibuat oleh ketua
organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang
atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak
terealisasinya rencana tersebut.
Tidak salah jika kemudian Flipo mendefinisikannya
dengan “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning
employee and organization interest so that behavior result achievement of
employee want simultaneously with attainment or organizational objectives”.
Motivasi organisasi adalah suatu keahlian, dalam
mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan
termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan Robin
yang mengemukakan bahwa Motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Baron dalam Mangkunegara mendefinisikan motivasi
organisasi sebagai proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah
dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan
organisasi secara optimal. Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
Terkait dengan motivasi organisasi, perlu kita
pahami, lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling.
Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk
(organizing), dan disusun personalianya (staffing).
Langkah berikutnya adalah menugaskan atau
mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi
pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat anggota melakukan
sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.
Memotivasi organisasi merupakan kegiatan
kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi
untuk memotivasi anggotanya akan sangat menentukan efektifitas ketua.
Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar
pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua membiarkan
anggotanya berjalan tanpa motivasi, maka bisa dipastikan kinerja organisasi
yang memburuk, menemukan kegagalan program kerja, bahkan terancam bubar.
Menurut Atkinson, suatu organisme (dalam hal ini
manusia dan hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara
lebih giat dan lebih efisien daripada yang tidak dimotivasi.
Selain menguatkan organisme itu, motivasi organisasi
cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari
makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk
minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan
yang menyakitkan.
Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan
yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara formal
maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.
Sebagai pimpinan organisasi, sebisa mungkin bisa
memahami masalah anggotanya, sehingga bisa memecahkan masalah secara bersama.
Peran evaluasi sangat penting dalam hal ini, sehingga tidak ada anggota yang
merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi, jika organisasi bersifat
sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.
5. Teori
motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai faktor
pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara
bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap
performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson,
tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :
Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama,
budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam
berbagai prilaku yang tidak sama.
Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui
prilaku yang sama.
Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang
sulit dijelaskan.
Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai
perwujudan dari berbagai motif.
Berikut ini dikemukakan
huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor
pendorong dari prilaku manusia.
Motif Kekuasaan Merupakan kebutuhan manusia untuk
memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya.
Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau
positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan
seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan
kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai
tujuan kelompok).
Motif Berprestasi Merupakan keinginan atau kehendak
untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau sukses didalam situasi
persaingan (Chelland). Menurut dia, setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for
achievement) yang berlainan. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach
yang tinggi (high achiever) adalah :1.Risiko moderat
(Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat2.Umpan balik segera
(Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat
memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan
tujuan, cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang
spesifik.3.Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang
dapat memberikan kepuasaan pada dirinya.4.Pemilihan tugas adalah menyelesaikan
pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai
dengan kemampuannya.
Motif Untuk Bergabung Menurut Schachter motif untuk
bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain.
Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan
antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi.
Motif Keamanan (Security
Motive) Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan
yang akan mengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah
satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak,
adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya.
Motif Status (Status Motive) Merupakan kebutuhan
manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah
kelompok, organisasi atau masyarakat.
*Untuk memahami tentang motivasi,
kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang
motivasi, diantaranya :
A. Teori X dan Teori Y Mc Gregor
· Ø
Anggapan-anggapan yang mendasari teori
X :
· ·
Rata-rata para pekerja itu malas,
tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.
· ·
Karena pada dasarnya pekerja tidak suka
bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan
diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
· ·
Rata-rata para pekerja lebih senang
dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil,
keamanan drinya di atas segala-galanya.
· Ø
Anggapan-anggapan yang mendasari teori
Y :
· ·
Usaha phisik dan mental yang dilakukan
manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau
beristirahat.
· ·
Rata-rata manusia bersedia belajar,
dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.
· ·
Ada kemampuan yang besar dalam
kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah
organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
· ·
Pengendalian ekstern dan hukuman bukan
satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.
· ·
Keterikatan pada tujuan organisasi
adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian
tujuan itu.
· ·
Organisasi seharusnya memberikan
kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan
sebagian.
B. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
· Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang
membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
· a. Kebutuhan Fisiologis
· b. Kebutuhan Keamanan
· c. Kebutuhan Sosial
· d. Kebutuhan Penghargaan
· e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
· c.
Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
C. TeoRI Mc Clelland,
seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia
mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam
banyak situasi.
D. Teori Motivasi Dua faktor Herzberg
· Menurut
Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam
organisasi, yaitu :
· ·
pemuas kerja (job satisfier) yang
berkaitan dengan isi pekerjaan.
· ·
penyebab ketidakpuasan kerja (job
dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar
motivators. (dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis).
E. Teori Keadilan Inti
teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia
terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi
kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang
pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
• Bila itu tidak mungkin, kita menghapus kekecewaan dengan meng-undurkan diri dari organisasi tsb.
• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
• Bila itu tidak mungkin, kita menghapus kekecewaan dengan meng-undurkan diri dari organisasi tsb.
F. Teori penetapan
tujuan (goal setting theory) Edwin Locke
mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme
motivasional yakni :
1) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
2) tujuan-tujuan mengatur upaya;
3) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
4) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan
1) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
2) tujuan-tujuan mengatur upaya;
3) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
4) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan
G. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan
)
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut teoriini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut teoriini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
H. Teori Penguatan dan Modifikasi
Perilaku
Di dalam teori ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut
menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi dikemudian hari.
Di dalam teori ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut
menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi dikemudian hari.
I. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor,
baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
(a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
(b) harga diri;
(c) harapan pribadi;
(d) kebutuhaan;
(e) keinginan;
(f) kepuasan kerja;
(g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
(a) jenis dan sifat pekerjaan;
(b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung;
(c) organisasi tempat bekerja;
(d) situasi lingkungan pada umumnya;
(e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor,
baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
(a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
(b) harga diri;
(c) harapan pribadi;
(d) kebutuhaan;
(e) keinginan;
(f) kepuasan kerja;
(g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
(a) jenis dan sifat pekerjaan;
(b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung;
(c) organisasi tempat bekerja;
(d) situasi lingkungan pada umumnya;
(e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Sumber
:
http://xdharizal.blogspot.com/2011/01/pentingnya-motivasi-organisasi.html
http://unexistence18.wordpress.com/2009/11/14/dinamika-organisasi/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar